lunedì 30 luglio 2018
Oggi approda in aula alla Camera il “Decreto dignità” (decreto legge n. 87/2018), nella versione licenziata, con modifiche, dalle commissioni riunite Lavoro e Finanze. In vista del voto finale, previsto per giovedì 2 agosto e del successivo passaggio al Senato, per la conversione definitiva, probabilmente senza ulteriori modificazioni, vale la pena spendere due parole su un aspetto sul quale finora non si è detto molto: le modifiche alla disciplina dei licenziamenti.
Volendo utilizzare le parole del ministro del Lavoro Luigi Di Maio, le annunciate “misure per limitare i licenziamenti selvaggi” vengono realizzate mediante “una norma che dà un giusto indennizzo ai lavoratori che subiscono degli abusi”. Il messaggio è cristallino. La narrazione efficace. Ma la sostanza? Vediamola. Con il Decreto dignità viene modificato (solo ed esclusivamente) l’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, ossia del decreto sul contratto a tutele crescenti, attuativo del Jobs act. In particolare, l’indennità risarcitoria prevista a favore del lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo, oggi compresa tra un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità di retribuzione, viene aumentata del 50 per cento: il minimo salirà a 6 mensilità e il tetto massimo a 36.
Ebbene, le perplessità sono molte. Proverò ad elencarne alcune. Primo. Le modifiche interessano solo il contratto a tutele crescenti, dunque valgono esclusivamente per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015. Per tutti gli altri non cambia nulla. Secondo. L’aumento del tetto massimo dell’indennizzo riguarda solo le imprese medio-grandi (quelle con oltre 15 dipendenti nell’unità produttiva o oltre 60 nel complesso). Per chi lavora nella altre rimane il limite di 6 mensilità. Terzo. Siccome l’indennità viene determinata dal giudice in modo automatico in ragione di due mensilità per ogni anno di servizio, l’innalzamento del minimo è destinato ad operare fin da subito, ma quello del massimo inizierà a produrre i suoi effetti solo a partire dal 2027 e, per di più, solo a favore di chi a quella data risulterà occupato dal 2015 senza soluzione di continuità e presso il medesimo datore di lavoro. L’effetto pratico è dunque piuttosto circoscritto, sostanziandosi, nell’immediato, in un aumento dei costi per il licenziamento dei neoassunti. L’intervento, in altri termini, si rivela estremamente parziale, se non addirittura di dettaglio. Non certo una riforma di sistema, e dunque ben lontano dalla proclamata ambizione di combattere i licenziamenti selvaggi. A beneficiarne saranno in pochi e per tutti gli altri (la maggioranza) non cambierà nulla.
Anche provando a cambiare prospettiva e a domandarsi se, al di là del modesto impatto concreto, quantomeno la direzione imboccata sia quella giusta, gli esiti non mutano di molto. Anche sotto questo profilo, infatti, il Decreto dignità appare discutibile nel merito e connotato da un’assoluta carenza di visione. Parto dalle note dolenti, limitandomi a rimarcarne alcune.
Innanzitutto l’elevazione dell’indennizzo a 6 mensilità nel minimo e a 36 nel massimo rappresenta un eccesso, per almeno due ragioni: perché il meccanismo opera automaticamente e il giudice non può modulare il risarcimento in base alla gravità del vizio del licenziamento, ma solo in relazione all’anzianità di servizio. Ciò significa che un lavoratore con 18 anni di anzianità atterrà (seppur dal 2033) un risarcimento pari a 36 mensilità e un neoassunto con qualche mese di anzianità ne porterà comunque a casa (fin da subito) 6, anche se l’errore del datore di lavoro è lieve, o addirittura discutibile; perché il tetto massimo è superiore a quello previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (ove l’indennità per il licenziamento ingiustificato è fissata tra le 12 e le 24 mensilità, e al giudice è affidato il compito di determinarla in base ad un complesso di parametri, quali l’anzianità del lavoratore, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni anche economiche delle parti).
In secondo luogo, nel decreto non vi è traccia di un benché minimo raccordo con altre norme del Jobs act, ad esempio con quella, rivelatasi di buona efficacia, che favorisce le conciliazioni consentendo il pagamento di una somma esente da imposte e contributi pari alla metà dell’indennizzo potenziale, con limiti minimi e massimi che avrebbero pertanto dovuto essere proporzionalmente elevati.
Infine, la norma del Decreto dignità si presenta come un masso erratico: ignora l’esistenza della restante, ampia ed articolata, disciplina in tema di licenziamenti, dalla legge 604 del 1966, all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, dalla Legge Fornero alle restanti disposizioni del Jobs act, e soprattutto ignora le criticità che permangono nel nostro ordinamento pur dopo le tante riforme.
Anche sotto questo aspetto mi limiterò ad un campionario, cercando di indicare una possibile linea di intervento. Un primo aspetto è rappresentato dalla complessità del sistema e dall’ampia e consistente differenziazione fra regimi di tutela, in particolare fra neo assunti e vecchi assunti e fra lavoratori di piccole e grandi imprese. Un secondo tema è quello rappresentato dalla perdurante incertezza sulle ragioni che giustificano un licenziamento, incertezza che porta a far sì che per qualsiasi licenziamento, anche giustificato, il datore di lavoro sia indotto a pagare qualcosa, pur di evitare rischi. Un terzo aspetto è quello legato ad una giustizia che presenta tempi lunghi e costi elevati.
Per una riforma efficace occorre partire da qui, dalla considerazione delle maggiori criticità e dalle evidenze dell’esperienza, ragionando al contempo in una prospettiva di sistema e quindi: chiarire bene quali sono le ragioni che giustificano un licenziamento, riducendo le incertezze; prevedere un unico sistema di indennizzo, valido per tutti, vecchi e nuovi assunti, differenziato negli importi minimi e massimi in base a soli due parametri, la gravità del vizio del licenziamento (mancanza di giustificazione o vizio formale, senza ulteriori fronzoli) e le dimensioni del datore di lavoro (operando una tripartizione fra imprese piccole, medie e grandi alla luce dei parametri europei rappresentati dal numero di dipendenti, dal fatturato e dal bilancio annuo); limitare la reintegrazione ai casi più gravi, di vero e proprio licenziamento discriminatorio o contrario a norme imperative; consentire al datore di lavoro di offrire una somma, esente da imposte e contributi, pari ad una certa percentuale dell’indennizzo massimo conseguibile, a fronte della rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento; eliminare il rito Fornero, il cui risultato è stato quello di aggiungere un ulteriore grado di giudizio e di far lievitare i costi, prevedendo casomai una tempistica più serrata per le controversie in tema di licenziamento, con termini perentori anche per i giudici.
(*) Professore di Diritto del lavoro nell’Università di Modena e Reggio Emilia
di Giuseppe Pellacani (*)