In questi giorni sono fioccate le polemiche per l’introduzione dei test psicoattitudinali per gli aspiranti magistrati. In questo clima di scontro ideologico, cerchiamo di fare un minimo di chiarezza intervistando il dottor Andrea Augusto La Bella, psicoterapeuta, con un’esperienza lavorativa anche nel settore pubblico.
Dottor La Bella, innanzitutto ci può spiegare cosa sono i test psicoattitudinali?
Il processo di selezione di un candidato, sia nel settore pubblico che nel privato, è un qualcosa di estremamente delicato. I test, sia attitudinali che psicoattitudinali, rappresentano in qualche modo la premessa indispensabile nell’iter selettivo di un lavoratore, avendo l’obiettivo di scegliere i concorrenti che si avvicinano maggiormente al profilo professionale richiesto. I test attitudinali riguardano delle competenze specifiche, come ad esempio l’uso di software, capacità linguistiche (nel senso di lingue parlate) piuttosto che aree di conoscenza applicabili al lavoro per il quale si concorre. Ma valutano anche le caratteristiche cognitive dell’individuo: attenzione, memoria, apprendimento, pensiero, linguaggio, soluzione di problemi. I test psicoattitudinali, oltre a valutare quanto detto sopra per i test attitudinali, come area di indagine allargano la visione del selezionatore sulle competenze trasversali (paradossalmente più conosciute come soft skill), che sono a titolo esemplificativo ma non esaustivo: essere in grado di adattarsi ai diversi contesti, sapersi motivare in relazione agli obiettivi, capacità di resistenza allo stress, saper lavorare in team, creatività, proattività. A valle di questi test può risultare estremamente utile anche un colloquio con lo psicologo per avere una lettura più accurata dei dati emersi durante le prove preselettive.
L’introduzione di questi test può minare l’indipendenza della magistratura?
Mi scusi ma non capisco la domanda. In che modo i test psicoattitudinali minerebbero la magistratura? O meglio, minerebbero il processo selettivo di qualsiasi individuo alla ricerca di un’occupazione? Credo che il discorso sia più ampio. Assumere un lavoratore, a qualsiasi livello di carriera, è un fatto economicamente molto oneroso per le aziende o per la pubblica amministrazione. Inoltre, a queste selezioni partecipano migliaia di candidati che possiedono i requisiti necessari per poter partecipare al concorso. La domanda che dovremmo porci, in una prospettiva di buon funzionamento del lavoratore all’interno dell’organizzazione, è: “Quale tra questi candidati ha le caratteristiche, attuali e future, più aderenti al lavoro che andrà a svolgere?”. Sulle caratteristiche “attuali” penso di non dover dare ulteriori specificazioni, è evidente che un futuro magistrato debba conoscere la legge e tutto quel concerne il lavoro che andrà a svolgere. Per quanto attiene alle caratteristiche “future”, in un’ottica previsionale, l’azienda o la Pubblica amministrazione che sia penso che abbia un beneficio a scegliere un candidato che non vada in burn out dopo cinque anni di lavoro intenso e stressante piuttosto che uno con spiccate abilità comunicative, etc. Quindi a parità di competenze tecniche, le competenze trasversali sono in grado di orientare verso una scelta che tiene in considerazione l’individuo nel suo complesso. Inoltre, in qualità di specialista in Psicologia della salute, ci tengo a precisare che una buona scelta ha non solo l’obiettivo di supportare al meglio l’organizzazione pubblica o privata che sia, ma è un fattore protettivo verso il lavoratore stesso. Potremmo intenderlo come un reale intervento di promozione della salute all’interno del contesto organizzativo, anticipando quelle criticità che potrebbero emergere dalle caratteristiche personali dell’individuo e che non lo rendono adatto a svolgere specifiche mansioni ma magari lo valorizzano verso altre opportunità. È possibile fare l’astronauta se si soffre di claustrofobia? O forse sarebbe meglio fare l’ingegnere aerospaziale? Credo, come in ogni ambito lavorativo, che ci siano persone con spiccate doti innate e/o comunque idonee a svolgere determinati compiti mentre altre no. Se tutto questo discorso lo calassimo nella realtà specifica della magistratura, risulta evidente quanto la scelta di un candidato idoneo sia rilevante. I magistrati sono sottoposti a livelli di stress cospicui, penso al numero di procedimenti che seguono, al fatto che le loro scelte impattano sulla vita delle persone, alla pressione mediatica, ecc. Non solo non nuocerebbe alla magistratura, per rispondere alla sua domanda, ma secondo me una modalità più accurata di selezione rappresenterebbe la valorizzazione di una figura così importante nell’ambito pubblico e potrebbe portare molti benefici alla magistratura oltre che ai cittadini e alla società più in generale.
Esistono altri ambiti del settore pubblico dove questi test vengono utilizzati?
Nell’ambito pubblico sono molto diffusi e in particolare, per esempio, nelle selezioni per i posti messi a concorso per la polizia di Stato, l’Arma dei carabinieri, le Forze armate. Vengono spesso utilizzati anche in aziende del settore privato di medie e grandi dimensioni.
Aggiornato il 04 aprile 2024 alle ore 11:01
